FORMATION : Sandra ENLART, Directrice Générale d'Entreprise et Personnel et co-fondatrice de DSides : "On a tendance à confondre innovation technologique et innovation pédagogique" Pour Sandra ENLART, Directrice Générale d'Entreprise et Personnel et co-fondatrice de DSides, laboratoire d'innovation et de prospective qui traite de l'impact des technologies numériques sur nos façons de penser, de travailler et d'apprendre, l'innovation en formation n'est pas technologique mais pédagogique. Réfléchir aux processus d'apprentissage est source d'innovations et de transformations. Des évolutions qui auront un impact fort sur la fonction de formateur et l'activité des organismes de formation. CCIFrance : En quoi les nouvelles technologies sont-elles sources d'innovations dans le domaine de la formation ? Sandra ENLART : « Aujourd'hui, on a tendance à confondre innovation pédagogique et innovation technologique. CF : Dès lors, que signifie « apprendre » pour vous ? S.E : « Je répondrai en me limitant au champ professionnel, à ce qui concerne l'apprentissage lié au travail. CF : Mais est-ce que le digital n'a pas changé le rapport au savoir ? SE : « Absolument !
Evaluer l'impact de la formation : un impératif Quelle place prendra l’évaluation des actions de formation dans les années qui viennent ? Olivier Gauvin : L’évaluation de l’impact de la formation dans l’entreprise va devenir la clé de voûte du processus pédagogique. La formation devient un investissement et on ne peut imaginer une entreprise faire un investissement sans en mesurer l’impact sur son activité, son organisation et sa performance. Opcalia a fait le choix de tester une approche basée sur Kirkpatrick. De plus l’évaluation impliquera tous les acteurs : salariés, managers, responsables formation, dirigeants… Ainsi, la non-atteinte des objectifs ne pourra plus être uniquement répercutée sur l’organisme de formation. Existe-t-il un dispositif d'évaluation prenant en compte la FOAD (Formation Ouverte A Distance) dont on sait qu'elle monte fortement en puissance ? Olivier Gauvin : Il faut garder un cadre d’évaluation identique, quelle que soit la modalité pédagogique, même si les indicateurs ne sont pas tout à fait les mêmes.
Évaluation de la formation en entreprise Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'évaluation de l'efficacité de la formation professionnelle est un problème fréquent dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question et, malgré les avancées significatives sur le sujet (et en particulier le modèle de Donald Kirkpatrick décrit plus loin), les pratiques d'évaluation en entreprise sont encore rarement développées. Depuis quelques années on voit apparaître des approches de traitements statistiques appelées Analyse de l’apprentissage. Ces approches ont pour objectif d'isoler les impacts de la formation dans un environnement défini pour permettre ensuite d'améliorer les pratiques de formation. Le modèle d'évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick[modifier | modifier le code] Un modèle d'évaluation de la formation souvent utilisé est le modèle à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick (en), un chercheur américain. Références[modifier | modifier le code]
L'évaluation de l'efficacité d'une formation L'évaluation de l'efficacité des actions de formation est aujourd'hui plus que jamais une nécessité évidente. Plus aucune organisation (entreprise, administration, association,…) ne peut se contenter de " former pour former ". Former coûte cher et prend du temps. Plus encore que pour un investissement matériel, il importe de connaître ou de situer le retour d'investissement de la formation pour être sûr de le rentabiliser. Pourtant, dans la plupart des organisations, les opérations d'évaluation des actions de formation sont relativement rares. Ce paradoxe est lié à deux difficultés principales : l'évaluation de l'efficacité d'une action de formation est complexe ; les outils opérationnels d'évaluation font défaut. Nous voudrions ici analyser la complexité de cette évaluation, afin de proposer quelques pistes susceptibles de la réduire. 1. " Des évaluations " de l'efficacité de la formation 2. Néanmoins, plusieurs difficultés existent pour évaluer l'impact d'une action de formation. 3. 4.
Du côté de la « French Connection » Les webinars – ou webinaires – sont à la mode dans le monde de la formation. De plus en plus de clients souhaitent des webinars de formation à la place d'ateliers en présentiel. Un des avantages du webinar est évidemment d'éviter les déplacements des participants et de diminuer ainsi les coûts directs et indirects de la formation. De nombreux formateurs n'aiment pas animer des webinars, et quelques-uns refusent même d'utiliser ce type d'outils. L'argument qu'ils avancent en général est que le format du webinar les prive du contact avec les participants et du feed-back immédiat que permet le face-à-face. Selon ces formateurs, il ne serait pas non plus possible d'organiser des activités interactives lors de webinars. En fait, de nombreuses ADELs sont des adaptations de jeux-cadres connus, calibrés au format particulier du webinar – une preuve de plus de leur grande adaptabilité. Nous avons organisé et animé plusieurs fois des webinars en français, avec l'aide de Thiagi et de Matt Richter.
Motivation La question de la motivation et l’usage même de ce terme dans le discours pédagogique sont relativement récents(1). Évidemment, pour saisir la portée de ces exemples, il convient de les réinscrire dans la démarche de Rousseau : utiliser tous les artifices possibles pour stimuler les aptitudes naturelles de l’enfant ; faire en sorte qu’il apprenne lui-même librement grâce à une situation délibérément contrainte… Mais, en réalité, Rousseau et ceux qui se réfèrent à lui restent très isolés. Jusqu’au début du XXème siècle et pour la très grande majorité des « éducateurs », la question de la mobilisation des enfants et des adolescents sur les savoirs ne se pose pas. Soit parce qu’ils considèrent que les enfants sont assujettis à apprendre ce que les adultes leur imposent, soit parce qu’ils imaginent que les enfants désirent naturellement apprendre et que leur curiosité se déploie spontanément. Pour les uns, il s’agit donc de sélectionner les plus dociles. (3) Cf. (4) A. (6) Cf. (7) Cf.
Comment mettre en place une démarche d’évaluation de la formation ? Interview de Jonathan Pottiez - Management de la formation - by RHEXIS Jonathan Pottiez est Directeur Produit et Innovation de Formaeva, société éditrice d’une solution web d’évaluation des formations. Docteur en sciences de gestion, il intervient également au sein de plusieurs écoles et universités sur différentes thématiques RH (GPEC, performance RH, tableaux de bord RH, etc.). C’est un spécialiste du management de la formation et en particulier de son évaluation. La semaine dernière, nous avons diffusé la première partie de l’interview de Jonathan Pottiez qui nous a brossé un état des lieux de l’évaluation de la formation en France. Voici la suite de cet échange. Management de la formation : Cette méthodologie semble parfaite. Jonathan Pottiez : Un peu moins de 15 % des entreprises évaluent une partie de leurs formations jusqu’au niveau 4 de Kirkpatrick. Management de la formation : Quelles sont ces étapes concrètement ? Il y en a sept. 1. Cette étape consiste à définir précisément le « pourquoi » de l’évaluation. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Salariés : quelles motivations pour la formation ? L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse