Discriminations à l'embauche : ce que dit la loi
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l’embauche. A ce jour, 20 critères de discrimination sont fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de l’un de ces 20 critères est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France. Ce que la loi prévoit s’agissant de l’embauche Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié. Discrimination à l’embauche réelle ou ressentie : une perception largement partagée Ces dérogations peuvent concerner : L’âge Le sexe
Le bien être au travail sur la RSE
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur. Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc.. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc.. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. À Savoir ! Le harcèlement sexuel en vidéo (Web série droit du travail) Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Bonjour, c’est Honorine. I.
Recruter sans discriminer : les bonnes pratiques
Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +. Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé. Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. L’info en + Civiles Pénales Pôle emploi
Volet social de la RSE
Harcèlement moral : quoi faire ?
D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle. Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Nous les aborderons pour commencer. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.
La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité pro
publié le13.02.19mise à jour20.03.20 Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. À savoir S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ? L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail. Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Des exemples de bonnes pratiques
Lien avec le bien-être au travail
Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle
publié le13.12.11 mise à jour20.12.21 Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Quelles sont les entreprises concernées ? Même s’il peut également s’appliquer aux personnes publiques employant du personnel dans les conditions de droit privé, le secteur privé constitue la cible privilégiée de ce dispositif. Il ne peut intervenir qu’après :
Les enjeux ressources humaines de la RSE
Force est de constater, pourtant, que les directions des ressources humaines n’ont pas encore pleinement réussi à s’emparer des thématiques, principes, et objectifs de la RSE, ni à imposer leur légitimité sur ce sujet auprès des chefs d’entreprises et des comités de direction. Or, on a le sentiment que les temps changent et leur semblent favorables. Presque 30 années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie - la réduction des coûts et la gestion des risques - on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer. Les DRH et leurs équipes voient leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Les thématiques RSE qui relèvent des directions des ressources humaines sont nombreuses :
Discriminations à l'embauche : quels recours ?
Recours civil Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale) 1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail. Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter : le Défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, les organisations syndicales l’inspecteur du travail. L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. 2. En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. 3. 4.
