10 règles d'or pour réussir sa présélection Publié le 25/03/2004 Attention, cet article a été publié le 25/03/2004. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche La présélection (ou scoring) est l’une des tendances les plus marquantes du e-recrutement ces dernières années. Cette présélection se révèle indispensable pour permettre aux recruteurs de survivre aux flots de CV reçus pour une offre. Très souvent, les premiers essais ont été malheureux ; la faute, comme toujours, a été jetée sur l’outil et la fonctionnalité de présélection a été mise aux oubliettes. La présélection, il faut le reconnaître, est plus qu’une simple fonctionnalité, c’est une nouvelle étape du processus du recrutement en ligne. Réussir sa présélection demande un savoir-faire spécifique. 2- Avoir un outil flexible Chaque recrutement est spécifique. 3- Poser des questions précises 4- Tester les prérequis fondamentaux
Les étapes du processus de recrutement selon NetPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche
Droit du travail : législation du travail et jurisprudence | Net-iris Dans un marché de l'emploi ouvert à l'Europe, voire même mondialisé, le Droit du travail protège les droits sociaux acquis par les travailleurs aux fils des années, des grèves et des négociations syndicales.Particulièrement riche et régulièrement alimentée, la rubrique de veille juridique de Net-iris en Droit du travail, traite de sujets aussi variés que le contrat de travail, les relations individuelles de travail, la gestion des RH, la paie et les exonérations de charges, les aides à l'embauche, ou encore les relations qu'entretien l'employeur avec les organismes administratifs (Urssaf, Pôle emploi, médecine du travail, etc.). Quel est l’impact du RGPD sur le recrutement ? Le 25 mai dernier, le Règlement Général sur la Protection des Données ou RGPD, entrait en application en France et dans tous les autres pays membres de l’Union Européenne. Depuis cette date, les entreprises européennes concernées par le traitement de données personnelles, sont tenues de se mettre en conformité avec les prescriptions de ce nouveau règlement. En qualité de Directeur du Digital vous êtes responsable de la transformation numérique de votre société, et vous vous questionnez sur le RGPD. Qu’est-ce que le RGPD ? Le RGPD est un règlement européen visant à encadrer la gestion des données personnelles de manière égalitaire au sein de tous les Etats membres de l’Union Européenne. Le Règlement Général sur la Protection des Données s’inscrit dans le prolongement de la Loi Informatique et Libertés de 1978 La Loi Informatique et Libertés établit un cadre légal de la collecte des données sur le territoire français et fixe des règles strictes quant à leur utilisation.
Non discrimination à l'embauche Un agent public ne peut pas être discriminé en raison de ses origines, de son sexe, de son état de santé ou de son handicap. Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire. Toutefois, le recrutement dans le secteur public est limité : Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l'âge ou le sexe peuvent être faites par l'administration entre les agents. Des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (en cas de recrutement dans la police par exemple). Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Des distinctions peuvent également être faites entre femmes et hommes pour respecter la parité.
Jurisprudence Droit Social Janvier 2015 Article 1 : Nouvelles précisions sur les représentants des salariés : Attention à ne pas confondre DP et CE dans le cadre d’une DUP (Cass. soc. 10 décembre 2014 n°13-12529 ) Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place d’une délégation unique du personnel. Ainsi, les mêmes personnes élues ont la casquette de délégué du personnel et celle de membre du comité d’entreprise. Attention toutefois, chaque instance a des prérogatives respectives et l’employeur doit veiller à ne pas les confondre, notamment en matière d’inaptitude médicale. A défaut, les salariés peuvent demander des dommages et intérêts. En l’espèce, un salarié est déclaré inapte. La Cour de Cassation estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations car les délégués du personnel n’ont pas été consultés. Le mandat d’un syndicat autorisant un délégué syndical à déposer une liste électorale peut être verbal (Cass. soc. 10 décembre 2014n°14-60447)
L'analyse des dossiers de candidature - CV / Certificats de travail / Lettre de motivation / Diplômes Cet article est disponible en : Le but de l’analyse des dossiers de candidature est d’opérer un tri préalable pour repérer les candidats qui seront conviés à un premier entretien d'évaluation (guide de conduite). Il est utile de relever que chaque entreprise possède son propre système de valeurs, ainsi que des politiques spécifiques qui guident la façon d'interpréter les documents de candidature. Dans tous les cas, cette analyse de candidatures va s’appuyer sur le repérage de critères discriminants, qui peuvent être vérifiés très rapidement à partir du CV. L’analyse de candidature se base sur les éléments suivants: CVLettre de motivationDiplômes et autres attestations de formationCertificats de travailRéférences (si disponibles)Grille de sélection des candidats (critères discriminants) Voici trois exemples de critères discriminants: La Loi sur la Protection des Données (LPD) stipule que le recruteur ne peut se servir des références qu’avec l’accord explicite du candidat.
Les formalités d'embauche Dernière mise à jour le 21 mars 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. A savoir Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service simplifié (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche.
Droit social: Un cas pratique de licenciement Par Jurispilote. Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Le licenciement est-il régulier ? Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques : - La régularité de la procédure - Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite I. A. L’entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement, sauf disposition légale particulière. B. La lettre de licenciement est la 2nde et plus importante étape du licenciement. Le texte exige l’envoi d’une lettre recommandée (L122-14-1 du Code du travail) mais la jurisprudence accepte une lettre simple remise contre récépissé (Soc 15 déc. 1999) même si, en raison du faible effet probatoire qui s’attache à cette dernière, il convient de préférer la lettre avec AR. II.