L’Entretien d’explicitation. Accompagner l’apprenant vers la métacognition explicite. 1L'approche métacognitive développée par les techniques d'explicitation, par nature métacognitive dans la mesure où elles visent la prise de conscience de sa propre cognition, peut être abordée par plusieurs entrées.
En effet, ces techniques ne sont pas spécifiques à la pédagogie. Elles visent toujours l'explicitation c'est-à-dire la mise en mots, après coup, du déroulement de sa propre action. Mais, en dehors d'entretiens d'explicitation destinés à accompagner les élèves dans leur apprentissage et dans la construction d'outils métacognitifs, l'entretien d'explicitation développé par Pierre Vermersch1 est utilisé dans plusieurs cadres : la recherche, le "caoching", l'analyse ergonomique ou l'analyse d'activités professionnelles à des fins de conception de référentiels de compétences, par exemple. Pour rester dans le cadre de ce dossier, on n'abordera ici que sa dimension pédagogique2. Tutorat et AFEST : deux approches pédagogiques opposées et... complémentaires.
Il est courant de rapprocher tutorat et AFEST.
Dans les deux cas, il s’agit d’une formation au poste de travail. Nombreux sont ceux qui finissent par les confondre. C’est à la fois facile et utile. Pour certains projets de formation faire passer une action de formation de tutorat en AFEST, cela ouvre les portes de prises en charge qui peuvent s’avérer intéressantes. A y regarder de plus près, tutorat et AFEST ne procèdent pas de la même approche pédagogique. La notion de compétences : histoire, évolutions et place dans "Le monde d'après"... Retour sur le jeudi de l'Afref du 18 juin 2020 Résumé / intervenants La transformation majeure du paysage de la formation continue engagée depuis deux ans s’opère au nom d’un discours centré sur l’enjeu du développement des compétences.
La notion de compétences figure désormais au fronton des nouvelles institutions (France Compétences, Opérateurs de Compétences, …). Evaluer Valider Cerfitier les competences pros. Etude nouveaux modèles économiques de la formation 021019 compressé. Aprentissage Collectif. L'organisation apprenante : dix principes et plus encore. - Thot Cursus. L'organisation apprenante est un concept relativement ancien, qui se concrétise de plus en plus grâce aux outils numériques de partage et de conception collaborative.
Basée sur des principes simples dans leur énonciation, elle bouscule les fonctionnements pyramidaux, les silos et les conceptions très formalisées de la formation. Définition et grands principes La notion d'organisation apprenante connaît un certain succès depuis les années 1990. Elle apporte une nouvelle définition de l'avantage stratégique ou concurrentiel. MagRH4 RAFFENEL. MagRH5 SerialLearner Perreti. Les organisations apprenantes vues par les employés.
Viser l’efficacité dans une dynamique globale d’Entreprise apprenante. Publié par Sophie Jallabert. 7 mars 2019 Publié dans Compétences Sophie Jallabert, Directrice de l’académie Générali France Pouvez-vous présenter en quelques mots Generali?
Generali est un Assureur Multi spécialistes d’origine italienne. Nous avons environ 70 000 collaborateurs dans le monde dont 7000 en France. Nous intervenons dans l’Assurance Dommage, l’Assurance Vie, la Retraite, et la Protection sociale, auprès d’une clientèle à la fois de particuliers, de professionnels et d’entreprises. Nous avons la particularité en France de travailler avec beaucoup d’intermédiaires (4000 personnes environ), qui commercialisent nos produits, qu’il s’agisse de courtiers ou d’agents exclusifs.
Quel est votre périmètre d’activités ? Je dirige l’Académie Generali qui a vocation à former aussi bien nos salariés que les intermédiaires qui commercialisent nos produits soit environ 11 000 personnes. L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet. Publié par Olivier du Roy. 7 mars 2019 Publié dans Compétences Par Olivier du Roy L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.
(1) Pôle emploi - [Le Mag] : L' approche par compétences. Guy Le Boterf : "Au-delà des approches par listes de compétences, pour une définition duale de la compétence" Recruteurs, pourquoi miser sur un profil à double compétences ? - Recrutement des jeunes diplômés. La double compétence consiste pour l’étudiant à se créer une aptitude dans un autre domaine, qui complète sa formation initiale.
Elle vise donc à valoriser une formation première (commerce, ingénieurs, droit, lettres, langues…) par des compétences en gestion, en ressources humaines, en marketing, en finance le plus souvent, ou tout autre domaine d’expertise. Il est ainsi parfaitement possible d’associer son parcours de formation avec sa passion artistique par exemple, ou de choisir sa spécialisation dans un domaine ou en l'adaptant à un secteur en particulier (industrie, luxe...). Pourquoi cet engouement pour ces profils doubles ? Services et produits ont tous été fortement impactés et transformés par l’innovation et la haute-technologie. La stratégie de Steve Jobs Le marketing digital, qui se situe par essence au croisement de deux disciplines, en est le parfait exemple. Qu’apporte une double compétence ? (1) Florence Delsaux (ISG promo 1994) " Un double-diplôme, une réelle opportunité" Les 4 Phases de l'Apprentissage.
Conférence Jacques TARDIF "L'approche par compétences : un changement de paradigme ". Vous avez dit compétences ? Publié par Patrick Bouvard. 7 mars 2019 Publié dans Compétences L'évolution de la gestion des ressources humaines conduit à considérer : non pas que les hommes “sont” des ressources – c’est à dire qu’on peut les traiter comme des choses –, mais qu’ils “ont” des ressources ; et qu’il faut les convaincre d’orienter ces ressources au service de l’entreprise, de la manière la plus adéquate possible, dans des conditions de temps et de lieu définies, dans un contexte et des environnements circonstanciés.
La première notion qui vient à l’esprit, lorsqu’on parle de ressource humaine, est la compétence, puisqu’elle est condition nécessaire – et non suffisante – de la performance. La vocation originelle de la fonction RH est en effet de fournir, maintenir et accompagner, en quantité et en qualité, les besoins en compétence d’une organisation autour d’un projet, pour satisfaire à la totalité des missions, objectifs et tâches nécessaires. Repenser la transformation des compétences. Publié par Gilles Verrier. 7 mars 2019 Publié dans Compétences Par Gilles Verrier, Directeur général d’Identité RH Partons d’un constat : secteur après secteur, métier après métier, les entreprises sont confrontées à la nécessité et à l’urgence d’un gigantesque effort de reconversion.
Il s’agit à la fois d’intégrer l’impact qualitatif que les technologies vont avoir sur les métiers, de faire face à la rapidité de transformation des compétences requises et de parvenir à développer celles qui, du fait de leur rareté, sont critiques et source d’avantage concurrentiel. Pour adresser cet enjeu, l’entreprise doit traiter deux questions : 1/ Comment anticiper les compétences à acquérir et à développer ?
La GPEC traditionnelle est devenue source de défiance pour de nombreuses entreprises parce que spontanément associée à une approche bureaucratique, à une démarche longue et complexe, type « usine à gaz », bref un projet éloigné des enjeux business immédiats. Entretien avec Guy LE BOTERF. Publié par Guy Le BOTERF. 7 mars 2019 Publié dans Compétences A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?
Au début des années 70.