Comment réduire l’absentéisme dans votre entreprise ? Le social : Favoriser le bien-être au travail par des actions de prévention Économique : Diminuer les coûts liés à l’absentéisme L’organisation : La meilleure manière d'appliquer le style de management compatible est encore de considérer l'entreprise comme un système dans lequel les facteurs de productivité sont regroupés en deux grandes familles: Les facteurs "techniques": Technologie, Qualité, coûts, délais, organisation ...etc.
Les facteurs "humains" ou managériaux: conditions de vie, relations hiérarchiques, ambiance, absentéisme pour maladie, accidents du travail, accidents de la route... etc. Il est admis que les facteurs humains agissent sur les facteurs techniques La maladie et les accidents du travail augmentent les coûts, les délais et peuvent aussi produire de la "non qualité" Ce sont des facteurs directement liés à la productivité, d'ou les actions de lutte contre l'absentéisme. Conclusion : Comment lutter contre l’absentéisme au travail ? En tant qu’adhérent Humanis vous bénéficiez des services d’accompagnement d’un Groupe expert dans l’engagement social, possédant un large réseau de professionnels de la santé physique et psychologique.
Les dispositifs Humanis pour limiter l’absentéisme Une diversité d'interventions personnalisées Des prestataires spécialisés Un impact positif pour réduire l'absentéisme Nous contacter Un deuil, une séparation, un arrêt de travail longue durée, une agression ? Certains évènements peuvent fortement fragiliser vos collaborateurs et affecter leur capacité de travail. Prévenir les risques psychosociaux Accompagnez vos collaborateurs. Accompagner les salariés en difficulté permet d’agir en amont et de réduire les risques d’aggravation de la situation.Engagé dans l’action sociale, Humanis vous propose l’intervention d’un prestataire qualifié et expérimenté pour accompagner vos collaborateurs dans les moments de crise. Avec la prestation Réhalto, votre équipe pourra ainsi bénéficier : Bon à savoir.
COMMENT LUTTER CONTRE L'ABSENTEISME - EN PRATIQUE - RESSOURCES HUMAINES. © Fotolia / Harald Richter > «L'unité de mesure, dans les centres de contacts, étant la minute de travail, la moindre absence met le service en sous-capacité de production et a aussitôt un impact négatif sur les clients», lance Corinne Leclair, directrice générale déléguée du Groupe Arpège Acapela, spécialiste de la formation en relation client.
L'absentéisme fait partie des «bêtes noires» des centres d'appels, au même titre que les conflits sociaux. Il faut dire que dans certains centres (les Franciliens en particulier) , l'absentéisme serait un véritable fléau, mais difficile à quantifier, tant le sujet est tabou. Certes, les bases de calcul du taux d'absentéisme diffèrent d'un acteur à l'autre. Certains tiennent compte des congés maternité (ce qui, dans des centres de contacts à forte population féminine, peut faire flamber le taux d'absentéisme), d'autres pas... Antoine Dumas (Acemis) Absentéisme au travail: 7 leviers pour réduire la facture - L'Express L'Entreprise. 1.
Mesurer le phénomène Mesurer convenablement l'absentéisme, c'est commencer à comprendre. Chiffrez-le par équipe, par tranche d'âge, par métier, par catégorie professionnelle... Cette mesure du problème doit permettre de mieux comprendre les mécanismes de l'absentéisme dans votre établissement. 2. On a l'absentéisme que l'on mérite ! 3.Bien analyser les causes internes Sur les quatre principales causes d'absentéisme trois sont internes à l'entreprise comme le montre notre dernier baromètre* : selon 59% des DRH interrogés, certes le premier facteur d'absentéisme est externe puisqu'il s'agit de l'état de santé des salariés (maladies saisonnières, problèmes de santé, fatigues et états de santé psychologiques). 4.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) Gestion des talents : une mise au point s'impose ! » L'RH de Noé. Il fut un temps où le talent était simple à détecter : il suffisait de regarder les diplômes !
Ces derniers vous permettaient d’être recruté et de vous ouvrir la voie royale aux formations et postes à responsabilité. Le talent signifiait alors « haut potentiel » avec un manque de diversité évident des profils, qui s’est révélé un handicap majeur durant la crise. Même mode de pensée, même références, mêmes réseaux et mentalité élitiste… ne permettent guère de travailler sur l’agilité de l’entreprise.
Depuis, ce que l’on a appelé la « guerre des talents » est passée par là, avec une pénurie des cerveaux dans une économie du savoir où les outils liés aux Technologies de l’Information et de la Communication ont commencé à se développer. Spécifiques au début, on assiste désormais à des suites RH complètes des plus grands acteurs, risquant de mettre à mal les plus petits éditeurs. L’humain disparait peu à peu de l’équation, remplacé par des « données ».
Du bon usage des bons outils. Isidoc.