Les compétences collaboratives au service de la paix économique. Les transformations organisationnelles, notamment induites par la loi Pacte en France, découlent tant de l’évolution des objectifs (voire des missions) des entreprises que de celle des moyens mis en œuvre pour contribuer à l’atteinte de ces derniers.
Elles requièrent une évolution importante des compétences des entreprises et amènent à repenser la place de ces dernières dans la société. Les compétences individuelles y sont, généralement, bien appréhendées et développées. Les compétences collectives, mobilisées en interne lorsque l’on collabore avec des collègues ou en contexte interorganisationnel lorsque l’on coopère avec des concurrents, des clients ou des fournisseurs, demeurent trop souvent délaissées ou oubliées. Pourtant, la mutation des compétences individuelles occasionnée par la loi Pacte, bien que nécessaire, s’avère insuffisante, voire vouée à l’échec, si une profonde réflexion sur les transformations organisationnelles ne l’accompagne pas. Les responsables porteurs de sens - V.Lenhardt - 5e édition. 5e édition - 30 000 exemplaires vendus Comment accompagner les personnes et les équipes pour construire une vision partagée ?
Comment inviter chacun à se relier au meilleur de lui-même et au sens de son action ? Comment transformer les collectivités en communautés performantes parce que solidaires ? Cela suppose l'emploi d'outils et leur apprentissage, ainsi que l'acquisition d'une culture sur les thèmes de la complexité, du changement, de la communication, de l'autonomie... C'est ce que propose l'ouvrage de Vincent Lenhardt qui présente des outils et des modèles d'analyse. Être "responsable, porteur de sens" permet d'articuler les dynamiques individuelles et collectives à travers une vision partagée.
Vincent Lenhardt Président deïransformance Pro et Senior Advisor auprès du cabinet Bain & Cy. Le coaching et l’approche systémique des organisations – UCOaching. Dans le cursus du DU coaching de l’UCO, la conférence « Le coaching et l’approche systémique des organisations » aborde le coaching sous l’angle du coaching d’organisation.
Philippe Vernazobres, coach et chercheur en Science Sociales, rappelle que ni le coach ni son client ne sont séparables de leur contexte organisationnel. C’est par cette dimension qu’il aborde notre pratique, en ouvrant sur le collectif et le social. Enseignement et réflexions pour le coach. Un coaché, trois instances – Le trépied. Will Schutz : l'homme et sa méthode. Will Schutz (19 décembre 1925 - 9 novembre 2002) obtient son Doctorat de Psychologie en 1951 à UCLA.
Dès ses études, il s’intéresse aux relations entre les personnes et à la psychologie des comportements Ayant servi dans la Marine Américaine de 1944 à 1946, il est réincorporé à la fin de ses études, et reçoit le mandat d’apprendre à prédire comment n’importe quel groupe d’homme travaillerait ensemble - en particulier dans les équipes des Centres d'Information de Combat sur les navires de guerrre. Le questionnaire FIRO B (Orientations Fondamentales des Relations Interpersonnelles) - internationalement reconnu -est le résultat de ces recherches. Il enseigne alors dans les plus grandes universités américaines, de la côte Ouest à la côte Est (Berkeley, Harvard, Antioch, Chicago) Il quitte la vie universitaire en 1967 et passe 8 ans à Esalen Institute, centre du Développement du Potentiel Humain. C’est aussi une méthode d’apprentissage complète. L'approche - Site Officiel de l'Élément Humain France et Pays Francophones. L’Elément Humain est fondé sur 3 principes-clés :
Bibliographie de Vincent Lenhardt. La boîte à outils du coach en entreprise - Livre Ressources humaines et formation de Belkacem Ammiar. Les six chapeaux de Bono [fiche outil] Les six chapeaux de Bono font partie aujourd’hui des méthodes classiques de résolution de problème, et parfois de créativité. Cette méthode est extraite de l’ouvrage « Six chapeaux pour penser ». C’est une méthode de management personnel ou de groupe, développée par Edward de Bono, permettant de traiter les problèmes dont une des conséquences est d’éviter la censure des idées nouvelles, dérangeantes, inhabituelles. Croyez-le ou non, elle s’inspire de la maïeutique de Socrate. Chaque participant prend un « chapeau » d’une couleur particulière, lui assignant ou lui reconnaissant un rôle. Ce chapeau peut changer durant la réunion.
Le groupe de codéveloppement professionnel. Adrien Payette et Claude Champagne. Presses de l’Université du Québec. 1997. Le groupe de codéveloppement s’inscrit dans la tradition des petits groupes en formation.
Quand les entreprises embaucheront des cœurs. Une société du care : un projet municipal loin d’être « nunuche » Brown-out : que se cache-t-il derrière ce nouveau syndrome qui touche les cadres. Les êtres humains et les appareils électriques ont une chose en commun.
Comment manager son manager ? Les relations avec votre manager sont source de frustration ?
Vous n’êtes pas le seul. En 2017, sept salariés sur dix affirmaient qu’ils seraient plus épanouis si leur manager était moins présent. Mais bonne nouvelle : vous avez le pouvoir d’influencer la nature de votre collaboration et d’améliorer la qualité de vos relations. Car d’après Hélène Jacob, auteure de « C’est qui le chef ? Ou comment manager son boss », « le collaborateur est responsable à 50 % de la teneur de la relation avec son supérieur. » Voici quelques conseils simples pour transformer votre manager en super-boss. Poser les bases d’une relation saine avec votre manager Votre manager est votre contact au quotidien.