Olivier Vassal : Le changement sans fin. Le changement sans fin par Olivier Vassal, Senior Executive Boston Consulting Group Editions Village Mondial, Pearson Education En ces temps de déstabilisations en cascade, l’auteur aborde avec recul la notion du changement dans l’entreprise, changement à voir non pas comme une contingence mais comme une opportunité à donner du sens à l’action collective.
Interview Catherine Fournier-Montgieux pour Nextmodernity. Pourquoi l’entreprise doit-elle changer ? Est-ce, comme on le dit parfois à ceux qui doutent ou s’interrogent, « parce que nous n’avons pas le choix » ? La question du pourquoi changer est clé. La crise du sens dont on parle tant, est d’abord une crise de la finalité. On invoque il est vrai très souvent l’idée du changement subit, non désiré, ce qui amène aussi à la question de « résistance au changement » . « Les individus résistent toujours au changement ». Développement durable et agriculture durable : Appropriation des concepts et expression des résistances. Elisabeth Michel-Guillou S’intéresser à l’appropriation d’un concept global par des communautés locales implique de tenir compte des formes de résistances qui se mettent en place (Castro et Batel, 2008 ; Castro et Michel-Guillou, 2010).
Quelles sont ces diverses formes ? Comment s’expriment-elles ? Qui sont les acteurs de ces résistances ? La résistance est traditionnellement associée à des formes de contestations et de protestations actives (manifestations, grèves, etc.) mais elle peut également s’exprimer sous une forme implicite qui fait que, par exemple, les individus peuvent être en accord avec les injonctions ou prescriptions du sommet tout en argumentant de l’impossibilité de leur mise en application localement. PerenniteGuide1110 - PerenniteGuide.pdf. UNITé 6: CHANGEMENT AU SEIN DE LA COMMUNAUTÉ. Orientation L’unité 6 apporte des explications sur les réactions de la communauté face au travail des agents de terrain.
L’agent de terrain aura parfois des difficultés à comprendre ces réactions à l’égard des propositions dans le domaine du travail éducatif ou dans la conception de projets. Afin de gérer ce genre de difficultés, on propose dans cette unité une méthode qui permet d’interpréter les informations données par la communauté. En même temps, l’agent de terrain doit être capable de faire passer des points de vue professionnels à la communauté. L’explication des problèmes et les suggestions d’actions doivent être présentées d’une manière efficace. Les explications données ici se limitent aux critères couramment utilisés dans le domaine de la communication. A l’issue de cette unité, les participants seront capables de: Dresser les grandes étapes du processus de changement. Supports de cours 6.1 à 6.7 à distribuer. Temps suggéré pour le cours: 2 heures 30 minutes. Principaux points. La problematique du changement:entre concepts et realités - Abdessamed Dr Bengouffa.
"Il n'y a rien dont l'exécution est plus difficile ou la réussite plus douteuse ou le maniement plus dangereux que l'instauration d'un nouvel ordre des choses.
" Machiavel. 1) Définitions : La notion de changement introduit l'idée de passage d'une situation à une autre. Le petit Robert le définit comme « état de ce qui évolue, se modifie, ne reste pas identique. » S.RAYNAL le considère comme « un Phénomène interactif entre un acteur, un système et un environnement. G.Bateson distingue cependant deux types de changements dans les systèmes humains : * Celui qui intervient à l'intérieur d'un système, qui lui permet de maintenir son équilibre par la mise en place de mesures correctrices d'adaptation, assurant par-là même la permanence de ce système(Type 1). * Celui qui affecte et modifie le système, qui correspond à des bouleversements aboutissant à l'évolution de ce système (Type2).
On peut dire que jusqu'alors, les changements intervenus à l'hôpital correspondaient davantage au Type1. 04-10 CETO-Bareil_résistance 2004.doc - 04_10. Sstitre-53 - art_dicquemare_292_293. Comprendre les mécanismes de résistance pour mieux conduire le changement. L’entreprise est confrontée à une évolution permanente, voire une instabilité chronique, des paramètres fondamentaux sur lesquels ont été construits les modèles d’organisation et de management.
En cette période de crise, les organisations se doivent de développer une stratégie globale afin de pouvoir s’assurer qu’elles survivront et sauront s’adapter à ce nouveau contexte. Pour ce faire, il n’y a pas de solution miracle mais plutôt un ensemble d’attitudes que les managers d’abord, les personnels ensuite, doivent développer. Changer, que ce soit dans notre façon de vivre personnelle, ou bien dans l’entreprise n’est pas, loin s’en faut, un état naturel. Le changement provoque une profonde remise en cause et demande courage et volonté pour être mis en œuvre avec des chances de succès.
Un véritable changement introduit inévitablement des peurs individuelles face à une évolution des pratiques et des compétences associées. 70010 001-126.qxp - Telv14n3_Bareil.pdf.