1.1_ Qu'est-ce que l'obligation d'emploi des personnes handicapées ? 1.2_ Droit du travail, emploi, formation… EMPLOI et ASSURANCE CHÔMAGE Bonus-malus : une incitation à réduire les contrats courts La réforme de l’assurance chômage a instauré une modulation du taux de contribution d’assurance chômage. Actuellement de 4,05 %, ce taux pourra être revu à la baisse (3%) ou à la hausse (5,05%) pour inciter les entreprises à proposer davantage de CDI et à rallonger la durée des CDD. Le bonus-malus concerne les 7 secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 % (entreprises de 11 salariés et plus). Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. Un simulateur indicatif est en ligne ici pour aider les entreprises à anticiper le taux de contribution d’assurance chômage modulé par le bonus-malus.
CDD d’usage : une taxe forfaitaire de 10 € par contrat "La solution à 30 jours" : une nouvelle offre de Pôle emploi à destination des entreprises. 1.3_La déclaration préalable à l'embauche. Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise] (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif (la condition d’effectif maximal n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2019).
Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi. 1.4_ Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) Publié le22.11.06 mise à jour09.01.19 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.
Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? 1.5_ Le Contrat de travail à Durée Déterminer (CDD)
Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD, suite à un licenciement économique dans l'entreprise, reste possible : si le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouveléou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD) A noter : en cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.