La grille de Blake et Mouton
La grille de Blake et Mouton est un outil simple pour comprendre les caractéristiques, et surtout les conséquences, de notre style d'encadrement. Le manager autocratique organise le travail en solitaire, le distribue, surveille l'exécution et contrôle les résultats. Le manager démocratique au contraire aide ses subordonnées à s'organiser et n'exerce qu'un faible degré de pression hiérarchique. pour des tâches simples et répétitives (indsutrielles ou administratives), il paraît en effet obtenir les meilleurs résultats. mais cette opposition, dans beaucoup d'autres types d'activité, s'avère à l'observation un peu trop manichéenne : certains managers très dirigistes obtiennent d'excellents résultats, au contraire de certains autres, pourtant très participatifs. Le modèle oppose donc trop schématiquement le style "centré sur les relations" et le style "centré sur la production".
Leadership appréciatif
Initialement introduit par Srivastva et Cooperrider (1987), le leadership appréciatif est basé sur les fondamentaux du constructivisme social. Le leadership appréciatif se concentre à comprendre, à apprendre et à s'appuyer sur ce qui fonctionne plutôt que ce qui ne va pas dans le milieu du travail. Il apprend à chaque individu dans la société à être des leaders, à s'apprécier comme leaders dirigeants, à explorer les conditions qui donnent cette idée et cette énergie pour imaginer son avenir en tant que leader.
Les frontières du travail - MESHS
Les frontières du travail Rencontre animée par Xavier Dewetter, maître de conférences en science économique à Telecom Lille 1. Rémy Caveng, maître de conférences en sociologie à l’université de Picardie, chercheur au CURAPP (UMR 6054)En remettant en cause certaines caractéristiques du salariat « classique », notamment l’emploi comme relation durable et l’entreprise comme lieu de rattachement à l’emploi, les situations de précarité tendent à brouiller les frontières entre travail salarié et travail indépendant.
QUELS SONT LES OBJECTIFS DE LA COMMUNICATION INTERNE?
Les objectifs de la communication interne L’objectif de la communication interne peut-être défini à travers la problématique de demande et d’offre. D’une part, nous avons la demande du salarié, ce qu’il désire savoir, ses inquiétudes, ses objectifs. D’autre part, nous avons l’offre de l’entreprise par son message, son projet et son image qu’elle désire partager avec ses employés. L’offre se doit d’être adaptée et doit être régulière et fréquente. L’information, représentée comme la « matière première de la décision », doit circuler dans tous les sens.
Pouvons-nous devenir plus intelligents, individuellement comme collectivement
Par Hubert Guillaud le 16/07/10 | 2 commentaires | 3,505 lectures | Impression A l’occasion de la seconde édition de Lift France qui se tenait la semaine dernière à Marseille, retour sur l’intelligence collective et individuelle. Pouvons-nous devenir plus intelligents, individuellement comme collectivement ?
Grille de BLAKE et MOUTON
Le modèle de Blake et Mouton est un outil qui permet de cartographier rapidement et cerner les styles génériques de management. Cette matrice s'articule autour de 2 axes : l'intérêt pour la production (ou les résultats) en abscisses, et l’intérêt pour l'élément humain en ordonnées. La grille est découpée en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de cette analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de manager (le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production", le second pour l'humain) : (1-1) "Laisser faire" : le partisan du management laxiste. Ce profil évite toute situation difficile (conflits, confrontations...).
Facteurs Psychologiques / L'acte d'apprendre
"J'entends et j'oublie; je vois et je me souviens; je fais et je comprends" Confucius Près de 2500 ans plus tard, la science moderne montre que c'est bien ainsi que fonctionne notre cerveau, à savoir que l'on perd 80% de ce que l'on écoute, que l'on retient 30% de ce que l'on voit, et 90% de ce que l'on fait ! "Apprendre c'est construire et organiser ses connaissances par son action propre", selon l'approche constructiviste : l'apprenant construit sa réalité, ou du moins l'interprète, en se basant sur sa perception d'expériences passées. La connaissance n'est donc pas un reflet de la réalité, mais une construction de celle-ci, notre connaissance du monde se fondant sur des représentations humaines de notre expérience du monde.
Où en est la valeur-travail ? par Dominique Méda - MESHS
Sociologue et philosophe, Dominique MEDA est actuellement professeur de sociologie à l’Université Paris Dauphine, après avoir été directrice de recherches au Centre d’Etude et de l’Emploi. Ancienne élève de l'École normale supérieure et de l’École nationale d'administration, agrégée de philosophie, et habilitée à diriger des recherches en sociologie, elle a été professeur à l'Institut d'études politiques de Paris. Elle est également Inspectrice Générale des Affaires Sociales.
Bon coach ou mauvais coach ? Apprenez à le reconnaître !
Le coaching a franchi les portes des vestiaires sportifs pour s’introduire dans l’entreprise, voire dans notre quotidien (la publicité tente même de nous faire croire que certains produits, tels un yaourt ou un shampooing, peuvent être des coachs !). Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des personnalités du show-business, il se démocratise progressivement et «Monsieur-tout-le-monde» peut désormais en bénéficier. En pratique, un contrat d’objectif se met en place au départ entre la personne et son coach. Il est important d’expliquer que l’essentiel du travail va s’effectuer «en équipe», en vue d’une amélioration.
La consommation collaborative
La deuxième moitié du XXème siècle fut celle de la création d’un idéal collectif : le poussé de caddie, la communion du parking, la joie de la caisse enregistreuse. L’ère de l’hyperconsommation, consommer plus pour consommer plus, jeter plus pour consommer plus. Le germe du mal est né avec la fin du siècle, l’Internet s’est propagé dans le monde offrant aux champions de caddie un nouvel horizon, celui de la consommation collaborative.
Style de direction - LIKERT
Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ».
Centre Circé de coaching scolaire systémique (CIRCÉ)
Centre de coaching scolaire systémique L'apprentissage est un changement de représentation Le coaching scolaire systémique, c’est quoi ?
