Sans titre. Les évolutions du dispositif à la suite du décret du 26 mars 202.
L’écoute et l’enregistrement des appels sur le lieu de travail. Quelles utilisations possibles ?
L’écoute en temps réel et l’enregistrement sonore des appels sur le lieu de travail peuvent être réalisés en cas de nécessité reconnue et doivent être proportionnés aux objectifs poursuivis. Ainsi, l’employeur peut installer un dispositif d’écoute et/ou d’enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques pour : former ses salariés (par exemple, réutiliser des enregistrements comme support afin d’illustrer son propos lors de formations) ; les évaluer ; améliorer la qualité du service (par exemple, en étudiant le type de réponse apporté au client) ; dans certains cas limités prévus par un texte légal, les appels peuvent servir de preuves à l’établissement d’un contrat ou à l’accomplissement d’une transaction ;
Sans titre. Le personnel d'une entreprise dispose au sein de l'entreprise des mêmes droits de protection de ses données à caractère personnel qu'en dehors.
Ainsi, les employés dont les données sont collectées bénéficient de droit au sens de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés (réécrite par l’ordonnance n° 2018-1125 du 12 décembre 2018 applicable au 1er juin 2019). Mais comment accéder à vos données ? Explications. Dossiers du personnel : quels droits ont les salariés ? Les employés doivent être informés de l'existence du traitement de leur données et ces mêmes personnes ont le droit d'accéder, de modifier ou supprimer ces données.
À ce titre, l’employeur doit par exemple informer ses salariés, préalablement à leur embauche, à la mise en place d’un annuaire ou de tout autre traitement de leurs données personnelles. L'information doit notamment porter sur leurs droits : Le dossier du personnel et la RGPD - Azuneed RH. Le dossier du salarié est un ensemble d’informations le concernant, géré par son employeur.
Par définition ce sont des données sensibles et confidentielles, soumises à une réglementation précise (gestion, confidentialité…) et auxquelles le salarié doit avoir accès, y compris après son départ de l’entreprise. Pour rappel, est une donnée à caractère personnel toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement. Vie privée et personnelle du salarié. La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil).
L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Quelques cas concrets pour mieux comprendre. La vie privée et personnelle au travail Un employeur peut-il surveiller ses salariés au travail ? Oui, mais à condition de respecter le principe de transparence. ConfV accpuf libreville juillet2008. La cyber-surveillance en entreprise. Les grands principes Ces enjeux permettent de définir un pôle d'exigence, au bénéfice de l'entreprise, qui va se heurter à un autre pôle : les libertés du salarié ou de l'agent.
Il est communément admis que si l'entreprise est avant tout un lieu de travail, elle est aussi un lieu de vie, où par exemple doivent être tolérées des manifestations limitées de la vie privée. Depuis longtemps, il est possible pour un salarié de recevoir du courrier personnel sur son lieu de travail, et si la mention "personnel" est bien précisée sur l'enveloppe et que le courrier est ouvert par des tiers, il s'agit d'une violation de correspondance privée, pénalement répréhensible. Il a donc fallu mettre en place des règles qui ménagent les deux impératifs : protection de l'entreprise et respect de la vie privée. Sur le plan numérique, les choses sont plus insidieuses que sur le plan matériel : les dispositifs de surveillance sont invisibles et peuvent fonctionner à l'insu des intéressés.
Le cadre légal. Le contrôle de l'utilisation d’internet et de la messagerie électronique. Le contrôle de l’utilisation d’internet L’employeur peut fixer les conditions et limites de l’utilisation d’internet. Ces limites ne constituent pas, en soi, une atteinte à la vie privée des salariés.
Par exemple : L’employeur peut mettre en place des dispositifs de filtrage de sites non autorisés (sites à caractère pornographique, pédophile, d’incitation à la haine raciale, révisionnistes, etc.). Sans titre. Longtemps cantonnée aux portefeuilles les plus généreux et aux entreprises, la vidéosurveillance s’est fortement démocratisée ces dernières années.
Si elle se veut désormais accessible au plus grand nombre, elle n’échappe pourtant pas à un certain nombre de règles. Les particuliers, tout comme les professionnels, doivent ainsi se conformer à une réglementation très précise avant l’installation du moindre matériel. Quelles règles régissent l’installation d’une caméra dans son domicile ? Tout particulier est libre d’installer un système de vidéosurveillance à son domicile s’il souhaite en garantir la sécurité. La personne doit toutefois veiller à ne pas transgresser quelques règles.