, cabinet systémique de régulation relationnel - Diplôme Clinicien de la Relation. Formation interactive dispensée à distance via web-conférences Plus d'informations:
Association française de CoDéveloppement Professionnel - AFCODEV.
Courants pédagogiques. Pédagogie inversée. Reinventing Organizations : Conférence de Frédéric Laloux à Paris (1/4) Dominique PON : Sortir de la posture de manager et revendiquer son identité d'être humain. Team work pays off - cool examples - VERY FUNNY. Décision par consentement. [Extrait du guide des outils pour agir publié par la Fondation Nicolas Hulot et réalisé en partenariat avec L’Université du Nous.] 1.
Définition La gestion par consentement est la pratique de décision collective associée à la sociocratie, un modèle organisationnel issu des théories systémiques qui a émergé en Hollande dans les années 70 sous l’impulsion de Gerard Endenburg. Il vise à favoriser l’expression et la responsabilité des membres de l’organisation à travers notamment la co-décision dans une relation d’équivalence au pouvoir.
Ce dernier point introduit une forme d’organisation construite en cercles qui délimitent les différents périmètres d’autorité d’une organisation. À la différence de l’animateur qui emmène un groupe vers un objectif à atteindre, le rôle du facilitateur est de dérouler les différentes étapes proposées dans le processus de décision. Dans le cercle, le secrétaire assure un relevé des décisions et de la matière qui ont émergé de la séance. 2. 0. 1. 2. 3. 4. 5.
ACTIVER une COMMUNAUTE COLLABORATIVE en entreprise : 2 pré-requis, 3 étapes et 4 approches. Je ne sais pas pour vous mais je me fais souvent avoir par les titres des articles (le plus fort dans ce domaine étant certainement Yahoo !
Qui vous donne toujours envie de cliquer). A chaque fois que je clique sur un titre accrocheur, c’est parce qu’on m’a promis une méthode imparable, des règles d’or ultra-pratiques, des outils incontournables…et 9 fois sur 10, je sors frustrée de ma lecture. Je comprend la technique dite du leurre, c’est la 1ère chose qu’on apprend sur la rédaction d’un blog… mais la trouve légèrement malhonnête.
Le titre de ce billet n’a donc rien de sexy marketing mais il a le mérite d’annoncer la couleur. Donc pour ceux qui souhaitent lire la suite, voici ce qu’ils trouveront au menu : Les 4 piliers du management collaboratif. Face aux transformations techniques, les entreprises prennent progressivement conscience de l'inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance.
L'entrée dans le XXIème siècle aura été marquée par une accélération de l'évolution de notre société, que ce soit sur le plan économique, technologique ou social.Face à ces transformations, les entreprises prennent progressivement conscience de l'inadaptation de certains modes de management, autrefois sources de performance.
Se posent alors de nouvelles questions :* Comment s'adapter à un environnement imprévisible et en permanente mutation ? * Comment faire face à de nouveaux concurrents, venus de toute part et de plus en plus "agressifs" ? * Comment répondre aux besoins de clients de plus en plus impatients, exigeants et individualistes ? * Comment rester serein dans un contexte de crise financière ? Parce que plus de la même chose produit les mêmes effets… Vers un renouveau managérial… 4ème pilier : la CONVIVIALITÉ. Quand l’entreprise décide de libérer l’intelligence collective – Orange. Comment mettre l’intelligence collective au service de l’amélioration continue ?
En d’autres termes, comment une entreprise peut-elle bénéficier des idées de chacun de ses collaborateurs, quelle que soit sa fonction, son statut, ses compétences ou son ancienneté ? L’innovation est-elle l’affaire de tous ou doit-elle être réservée à une poignée d’experts ? Un petit rappel historique s’impose. Initialement, les innovations étaient l’apanage d’iconoclastes, sortes de Géo Trouvetou, tels que Leonard de Vinci, Isaac Newton, Denis Papin ou encore Thomas Edison. Puis le monde de l’entreprise s’empara de l’innovation et créa des structures dédiées telles que le « bureau des méthodes » puis des directions « Recherche et développement ». Dans les années 90 la recherche de nouvelles idées fut concentrée dans des réunions de brainstorming. Seulement voilà, ces démarches, bien que différentes, reposaient toutes sur le même paradigme : l’innovation est réservée à ceux qui en ont la légitimité.
Le codéveloppement, sa pratique et ses bénéfices. Le co-developpement professionnel. Au commencement … D'origine canadienne, le codéveloppement professionnel est une démarche mise au point dans les années 80 par Adrien Payette, professeur de management à l'ENAP de Montréal (Ecole Nationale d'Administration Publique).
Adrien Payette est un praticien, depuis près de 20 ans, de cette méthode qui vise à redonner à l’expérience et à l’action leurs lettres de noblesse tout en multipliant les forces des intelligences individuelles. Le codéveloppement s'inspire du courant nord américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes (Action Learning), avec pour précurseur Kurt Lewin. Dans les années 40, Kurt Lewin s'attache à prendre en compte les dynamiques de groupe, et tente d'expliquer par l'expérience les comportements en société.
Il va étudier les groupes humains au travail, et expérimenter différentes hypothèses d'autorité. Le codéveloppement, comment le définir.