Le choix d’une profession est influencé par de nombreux facteurs externes aux individus comme les conditions économiques ou les attentes de l’entourage (parents, amis, enseignants…) ou des facteurs internes comme les aptitudes intellectuelles et la personnalité.
Peu de travaux ont tenté d’établir un lien direct entre les valeurs de base des individus et le choix de la filière universitaire et d’une profession [Holland, 1985 ; Myyry et Helkama, 2001 ; Schwartz et al., 2001]. Or, les valeurs représentent ce qui est personnellement ou socialement désirable [Rokeach, 1973]. Ce sont des principes directeurs qui transcendent les actions et les situations spécifiques et permettent de faire des sélections ou des évaluations des actions, des personnes, des phénomènes ou des faits [Schwartz et Bilsky, 1987 ; Schwartz, 2006]. Ces préférences relèvent logiquement de la psychologie de la motivation, ce qui les lie aux besoins des individus. Tableau 1. Bardi. « La disruption est une transformation irréversible du capitalisme » (Clayton Christensen)
LA TRIBUNE - Sommes-nous entrés dans une époque disruptive ?
CLAYTON CHRISTENSEN - Oui, bien sûr. Mais elle pourrait, devrait même, l'être encore plus. Beaucoup de gens pensent à la disruption a posteriori, pour justifier ce qu'ils font. L'innovation disruptive, c'est pourtant avant tout une façon de définir le processus de transformation d'un marché. Elle se manifeste par un accès massif et simple à des produits et services auparavant peu accessibles ou coûteux.
La disruption change un marché non pas avec un meilleur produit - c'est le rôle de l'innovation pure -, mais en l'ouvrant au plus grand nombre. Jusqu'où cela peut-il aller ? Personne ne le sait encore. Depuis vingt ans, la finance a eu pour seule obsession de maximiser le rendement du capital à court terme. Les fondateurs de Google ou d'Amazon n'ont pas eu besoin de beaucoup de capital pour se lancer et ils ne se sont donc pas préoccupés en premier lieu de leur rentabilité, mais du développement des opportunités de business. Tribune Lumesse - Gestion des talents : les 5 tendances clés en 2016.
Dans un environnement en perpétuelle évolution, les entreprises doivent s’adapter afin d’engager l’ensemble de leurs collaborateurs, recruter les meilleurs talents.
En matière de gestion et de recrutement des talents, la Direction de Ressources Humaines se doit de prendre des initiatives stratégiques et anticiper les modes de fonctionnement de demain. Lumesse, un des leaders mondiaux des solutions de gestion intégrée des talents, propose de s’intéresser aux évolutions et perspectives RH attendues en 2016, dont voici le « Top 5 ». Place à l’analytique proactive et prédictive En 2016, la gestion du capital humain (HCM – Human Capital Management) passe à l’analyse prédictive.
Avec le Big Data, ou machine-learning, devenant mature et le décollage de l’intelligence artificielle, les perspectives de leur application à la gestion du capital humain vont se multiplier. L’intelligence artificielle au service de la formation. Tools for Your Change Management Toolkit. That stakeholder profiling will also feed into the communication plan that constitutes specific actions for engagement -- daily updates for this group, monthly webinars for that group, quarterly monthly milestone reports with financials for the other group.
A communication audit at the end of each stage boundary or gateway leading to the next stage of change helps assess the communication channels and processes and ensures compliance to the plan. The plan needs to reflect sustained communications intended to win hearts and minds throughout the change journey. The channels that enable planned, targeted communications need to be timely, frequent, and relevant and have meaning for people -- the chief agents of this change.
Le laboureur, la science et le changement. Par Christophe Faurie. La question fondamentale, en termes de changement, est : « Pourquoi s’y intéresser ?
Gilles Babinet sur Twitter : "Les technologies à venir classées sur la vague de la hype selon Gartner. A regarder en détail. J'adore ! Cinq citations sur le changement. Le changement est inhérent à la vie et a préoccupé les penseurs depuis toujours.
Comment leurs aphorismes peuvent-ils éclairer aujourd'hui notre chemin ? Car les mutations s'accélèrent. Un sondage Essec-Ipsos de 2012 révèle qu'en dix ans, le nombre de changements majeurs pilotés tous les ans par le manager a triplé (de 1 à 3) tandis que la durée de déploiement a chuté de plus de moitié (à 12 mois). Florilège de citations à méditer. Les 5 commandements de la transformation. Managing Change Through Developing PeoplePeople Development Magazine. Putting people at the centre of our thinking about managing and leading change is neither irrelevant or flaky.
It is probably the only certainty we can rely on, in a world where risk, chaos, and the unknowable are part of everyone’s lives. Seeing organisations as collections of individuals becomes harder the bigger you get. Just how do you put people meaningfully at the centre of your handling of change when there are 120,000 of them? On that scale you naturally want rules and systems to help cope with such size. Person 2 Person Engagement: How Deep Engagement Organizations are Harnessing Employee Happiness [#Infographic] 9 Things Leaders Must Do To Create A Transformation.