Le principe de la compétence. Il y a une notion qu'on devrait enseigner massivement aux enfants : les bases de la géopolitique, à savoir la différence entre le hard power et le soft power.
La période des croisades et autres djihads l'illustrerait à merveille. Un pays étranger ne procède pas nécessairement à votre invasion pour prendre le contrôle du votre, il peut aussi se débrouiller pour exercer une influence culturelle telle que vous finissez par adopter ses mœurs, ce qui facilite le commerce entre lui et vous. Car des mœurs découlent les lois, et c'est bien plus simple quand tout le monde suit les mêmes lois. Or il est tout de même assez évident qu'en matière de films (mythos, récits) et de science (épistémé) les USA font de leur mieux pour influencer culturellement la planète, dont notre pays.
Car s'il faut bien donner des noms aux concepts pour pouvoir en parler, cela devient un souci lorsque vous créez des homonymes qui rendent difficile de savoir de quoi vous parlez.
MARQUE EMPLOYEUR. Affirmation de soi : savoir dire non. L'affirmation de soi fait partie du « savoir-être » que réclament les entreprises.
Car le « savoir-être » est en fait un « savoir-faire-relationnel ». C'est la capacité à inter-agir de manière adaptée à l’environnement humain. C'est l'aptitude à communiquer avec souplesse, dans la clarté et la réciprocité. C'est la compétence à gérer ses émotions, ses sentiments et son stress. Qu'il s'agisse de demander, de refuser, de complimenter ou de reprocher … votre attitude signe les contours de votre personnalité. Votre attitude vous définit. Savoir dire « non ». Refuser est l'acte affirmatif par excellence.
Il indique que vous posez vos limites, que vous connaissez vos priorités, que vous gérez votre temps et que vous investissez votre énergie de manière consciente. Il indique aussi que vous êtes à l'aise avec vos affects ! Parce que vous n'avez pas peur, parce que vous restez serein, parce que vous ne vous laissez pas déborder... Dire « non » est un acte qui inspire le respect. La gestion des compétences, un outil au service de l’entreprise. L’impact des nouvelles technologies et les évolutions organisationnelles et économiques des marchés conduisent les entreprises à renforcer leurs compétences humaines et à faire évoluer les pratiques des services RH.
Les entreprises tout comme les collectivités ont plus que jamais besoin d’anticiper leurs besoins en compétences et d’adapter leurs emplois de manière stratégique. C’est pourquoi bon nombre d’entre eux s’orientent à présent vers la dématérialisation de leurs processus RH. La gestion des compétences, au cœur de la stratégie RH. L'absence de main-d'œuvre compétente est le premier frein à l'embauche, selon l'Insee. En octobre 2017, la moitié des entreprises de l'industrie, des services et du bâtiment ont déclaré se heurter à des «barrières» les empêchant d'embaucher davantage de salariés en CDI ou CDD, d'après une note de l'Insee publiée jeudi.
Qu'est-ce que le «savoir-être» au travail ? Former les chômeurs au «savoir-être».
C'est la volonté du directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, candidat à sa succession pour un troisième mandat à la tête de l'organisme. Employee Advocacy : Pour Smarp « Les Employés Sont Les Meilleurs Ambassadeurs » L’employee advocacy est une technique de communication et de management qui consiste à faire de ses employés des ambassadeurs de marque.
Smarp, entreprise finlandaise fondée en 2011, se présente comme le pionnier du secteur. Formation, gamification et solution à utiliser en interne et en externe, la plate-forme présente un panel complet de ce qui est fait aujourd’hui dans le secteur. À l’université, les fondateurs de Smarp remarquent « que les entreprises comprenaient mal les réseaux sociaux », indique le finlandais Roope Heinilä. « Sur les réseaux, il ne s’agit pas de connecter les marques aux gens, mais les gens entre eux. » L’entrepreneur constate également que les internautes ne font pas confiance à une entreprise ou à son CEO, mais aux autres utilisateurs. Il corrobore ainsi une étude Nielsen selon laquelle 78% des internautes feraient davantage confiance à leurs pairs.
Videoplayback. Les Graduate Programs: c'est de saison ! Que sont les Graduate Programs ?
En quoi consistent-ils, à qui sont-ils réservés et comment les intégrer ? Réponses par ici ! Le contenu des Graduate Programs Les Graduate ou Trainee Programs sont des parcours de recrutement et d’intégration de jeunes diplômés de haut niveau, identifiés comme les potentiels futurs cadres dirigeants de l’entreprise. Certains sont destinés aux étudiants ayant un diplôme d’ingénieur, d’autres à des jeunes diplômés spécialisés en marketing, finance etc.
Pensez aux formations en entreprise ! - Ressources humaines. O n n'arrête jamais d'apprendre !
A peine leur diplôme en poche, la plupart des jeunes ingénieurs vont encore devoir retourner en formation. « Un ingénieur qui sort de l'école ne sait rien faire ! Mais il sait apprendre », lance Julien Weyrich, le directeur de la division ingénieurs et techniciens du cabinet Page Personnel. C'est même un élément sur lequel il doit s'appuyer au moment du recrutement : connaître la politique de formation de l'entreprise donne un bon indice de son dynamisme et de sa capacité à faire évoluer ses collaborateurs.
Et la formation peut débuter dès l'embauche, avant même d'avoir commencé à remplir ses fonctions. - video - Dailymotion. Modèle Fiche de profil de poste – Les Echos Business. Anticiper la gestion des âges des salariés. Gestion des compétences. Référentiel Afci. Page liste fiches métiers. Jump to navigation.
Profil'âges - Pyramide des âges dans votre entreprise.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) - Développement de l'emploi et des compétences. Anticiper l’effet des mutations économiques.
Les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Quelles entreprises sont concernées par l’obligation triennale de GPEC ? Sont concernées par l’obligation triennale de GPEC : les entreprises qui emploient au moins 300 salariés, les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
La GPEC, c’est quoi ? Quand les ressources humaines anticipent les évolutions de nos métiers. Data scientist, community manager, digital brand manager, développeur informatique… Connaissiez-vous ces métiers il y a à peine dix ans ? Nos métiers se transforment constamment et rapidement. Ils sont à l’image de notre environnement, lui-même en perpétuelle mutation. Dans ce contexte, les entreprises doivent se donner les moyens d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences. SoLocal Group, leader européen de la communication locale de proximité, a signé en début d’année un accord GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) ambitieux pour renforcer ses dispositifs d’accompagnement aux métiers de demain. Retour sur cette démarche avec Clément Pujol, responsable de Projets de développement RH chez SoLocal Group. Pour mettre en œuvre cette démarche, la Direction a négocié et conclu avec les organisations syndicales un accord GPEC qui vise à sécuriser une meilleure employabilité des salariés.
Les services web et mobiles de l'emploi. Coupe du monde des métiers : la France dans le top 10. Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?