Chapitre 2 Comment orienter le management des emp. TAF : LA GPEC. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) en Martinique. GPEC. Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution.
Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Diaporama_GPEC.pdf. Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.
Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines). Les modes de recrutement originaux des entreprises. Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents.
Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement. Pour justifier l’opération, Doug Terfehr, directeur des relations publiques chez Pizza Hut a mis en avant le fait que sur internet, il faut savoir capter l’attention du consommateur en quelques secondes.
Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Heineken Wizbii. Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC. La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années.
C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Dernière mise à jour 28/09/2015 La GPEC permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, recrutements) pour faire face aux évolutions du contexte économique.
La notion de GPEC en entreprise L’ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GPEC. L'ANI stipule que la GPEC implique, de la part des entreprises, de réaliser un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Ce diagnostic doit notamment s'appuyer sur des diagnostics individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur le bilan d'étape professionnel, la VAE ou le passeport formation.
MOOCs. La formation professionnelle. Un tiers des cadres supérieurs ont eu accès à la formation professionnelle en 2010, mais seulement 17 % des ouvriers. 35 % des cadres supérieurs et 33 % des professions intermédiaires ont eu accès à la formation professionnelle continue en 2010, contre 17 % des ouvriers et 23 % des employés.
Les cadres ont donc bénéficié d'une formation continue deux fois plus souvent que les ouvriers. La formation au fil de la vie active ne permet donc pas aux catégories sociales de se rapprocher en matière de qualifications. De fait, le taux d'accès à la formation continue est croissant avec le niveau de diplôme initial : seuls 10 % de ceux qui n'avaient aucun diplôme ont eu accès à la formation en 2010, contre 34 % de ceux qui ont plus qu'un bac + 2.
Accès réservé. La formation et le dialogue social, clés de la compétitivité. Le chemin de la réindustrialisation passe par la réorganisation des qualifications, ainsi que par une réflexion sur les parcours professionnels.
Les jeunes n'aiment plus l'industrie et l'industrie ne les trouve pas formés à son goût. Le divorce entre eux serait-il consommé alors même que les départs à la retraite attendus nécessiteraient au contraire un attrait réciproque ? Financement formation. La réforme de la formation professionnelle. Formation par les serious games. Renault Academy - Conduire un entretien de vente. Recrutement externe ou mobilité interne ? Le choix cornélien constitue un véritable casse-tête pour les chefs d'entreprise.
Motivation, intégration, salaire, risque … un choix aux multiples facettes. Recrutement externe ou mobilité interne ? Départ d'un salarié, nouveau projet, nouvelle organisation … il vous faut trouver un nouvel « homme (femme) de la situation ». Dans ces situations fréquentes, la première décision à prendre relève souvent du casse-tête : recruter en externe ou en interne ? Bien entendu, la réponse sera particulièrement simple lorsqu'il s'agit d'une fonction pour laquelle personne n'a la compétence en interne.
QUAND LA RSE DEVIENT UN BUSINESS MODEL : les indicateurs de performance à suivre. Pour mesurer le succès d'un réseau social d'entreprise, il est conseillé de garder un œil sur plusieurs indicateurs clés.
La mesure de la valeur reste plus délicate à cerner. Etre une entreprise écoresponsable est aussi un objectif économique. Pour Arnaud Deschamps, directeur général de Nespresso France, être une entreprise écoresponsable ne constitue en rien un frein à son activité.
Au contraire, adopter cette démarche est un moteur de croissance pour Nespresso. Etre une entreprise écoresponsable, c'est allier la raison économique et la raison écologique. Trop souvent dans les entreprises, l'écologie vient après la raison économique. Mais aujourd'hui, tenir ce raisonnement n'est plus possible. Évaluer, développer et valoriser vos engagements RSE - Labellucie.