Les modes de recrutement originaux des entreprises
Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement.
Renault - Aide à la création d'entreprise
Tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté minimum. Un expert externe vous guide de A à Z Il étudie la faisabilité de votre projet.Il vous aide à faire votre étude de marché et plan prévisionnel à 3 ans.Il vous aiguille dans le choix du statut juridique.Il facilite vos relations avec l'administration et les banques.
Renault Sandouville. Le maire du Havre écrit au PDG
L’annonce par Renault, mardi 15 janvier, de la suppression de 7 500 emplois (notre article) a entraîné, mercredi 16 janvier, des débrayages dans plusieurs usines, notamment en Seine-Maritime. Des salariés de Cléon et de Sandouville ont stoppé le travail à l’appel de la CGT. En Seine-Maritime, « la marque au losange », ce sont 3 500 salariés à Cléon, 2 238 à Sandouville et 322 à Dieppe. Cléon est le principal site mécanique de Renault, et l’usine de Sandouville, sur la zone industrielle du Havre, a débuté l’assemblage des premiers prototypes du futur Trafic sur fond de tensions sociales. L’annonce de Renault « plonge les nombreuses familles ayant des proches travaillant sur le site de Sandouville dans l’angoisse. Renault Sandouville : le maire du Havre écrit à Carlos Ghosn
Les pyramides de Toyota
Tous les DRH des grandes entreprises sont attentifs à la pyramide des âges des salariés. Chez Toyota, on ne se contente pas de la surveiller : on la fabrique. On croit tout connaître de Toyota et de son système de management, le fameux « TPS » (Toyota Production System). La production à flux tendu, le juste-à-temps, les cercles de qualité, l’amélioration continue des méthodes (kaizen), la philosophie de la « lean production », ou production au plus juste : faire plus (de voitures) avec moins (de ressources).
Différence entretien professionnel et entretien annuel
Un entretien annuel n’est pas un entretien professionnelle, les deux choses sont assez différente. L’entretien annuel est régie par le directeur, le chef d’entreprise et c’est lui qui va décider s’il met en œuvre ou pas, au sein de son entreprise, l’entretien annuel. En vertu de son pouvoir de direction garantissant la bonne marche d’ensemble de l’entreprise, le dirigeant a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés.
GPEC
Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Diagnostiquer votre situation: Outils Pyramide des âges
La pyramide des âges permet d'avoir une photographie de la population salariée à un moment donné et de prendre ainsi conscience du nombre de seniors. Elle permet à l'entreprise de rester performante en anticipant les départs et en conservant les compétences clés. Pour vous aider à mieux appréhender la situation de votre entreprise par rapport aux Seniors, AGEFOS PME Lorraine vous aide à construire votre pyramise des âges à l'aide des outils ci dessous. Outil "Pyramide des âges" Cet outil vous permet de construire la pyramide des âges de votre entreprise.
Âge moyen et ancienneté moyenne des salariés de Renault (maison mère) selon leur catégorie professionnelle, 1955-2011
Référence Freyssenet M., Âge moyen et ancienneté moyenne des salariés de Renault (maison mère) selon leur catégorie professionnelle, 1955-2012. Document d’enquête: sept tableaux et cinq graphiques. Édition numérique, freyssenet.com, 2007 et mises à jour, 70 Ko.
Pourquoi et comment faire un bilan de compétences ?
Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité, évoluer dans votre entreprise, retrouver un emploi ou simplement faire le point, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel.
Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC
La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs :
