Holacratie Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d'une organisation fractale d'équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down[1]. L'holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux États-Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle-Zélande). Elle est fréquemment comparée à la sociocratie[2], bien que des différences significatives existent entre les deux approches.
A l'origine de la sociocratie, les quakers - Integral Personality Quand on démarre une nouvelle activité, lui trouver un nom est une étape indispensable et difficile. En flânant sur l'Internet, je découvre régulièrement des dénominations du genre “Chabreuil & Associates International”. Cela fait une forte impression !
Sophocracy Qu'est-ce que l’Holacratie ? L’holacratie est une pratique pour les organisations qui recherchent davantage d’efficacité et d’agilité dans leurs structures de base telles que les réunions, les processus de décision et leur organisation. Elle s’appuie sur des principes innovants et opérationnels qui permettent de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation en la libérant des peurs et des ambitions des egos individuels et collectifs. 5 choses à savoir sur l'holacratie Supprimer les positions de pouvoir et la bureaucratie, donner plus d'agilité à l'entreprise... Les bienfaits supposés de l'holacratie sont tels que ce système de gouvernance mis au point en 2001 par un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, a depuis fait des émules. Le cas le plus emblématique fut celui de Zappos, qui annonçait début 2014, qu'il passait à ce mode d'organisation enterrant la notion de hiérarchie.
Holacratie L'holacratie (holacracy en anglais) est un système d'organisation de la gouvernance, fondé sur la mise en œuvre formalisée de l’intelligence collective. Opérationnellement, elle permet de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d'une organisation fractale d'équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down[1]. Déconnexion RH/salariés : qui est le maillon faible ? Suite à la publication d’un premier livre blanc portant sur le constat flagrant d’une réelle fracture entre les professionnels RH et les salariés dans le monde, ADP s’est donné comme objectif de comprendre cette « déconnexion ». Publiant ainsi un second livre blanc, centré cette fois sur les services RH en France, ADP a révélé des résultats tout aussi inquiétants : les salariés ne voient pas leur entreprise de la même façon que les responsables des ressources humaines. Retour en une infographie sur ces écarts de perception.
description Nos sociétés et nos entreprises sont devenues ingouvernables par les méthodes traditionnelles (autocratie ou démocratie représentative) parce qu'elles sont : À la fin des années 1960, Gerard Endenburg, un ingénieur hollandais qui dirigeait une société d'électrotechnique, a voulu diriger son entreprise de manière humaine, tout en conservant, voire développant, son efficacité et sa compétitivité. En se basant sur les idées du pédagogue Kees Boeke, son compatriote et son contemporain, et en y intégrant ses connaissances en théorie des systèmes, en cybernétique et en biofeedback, Gerard Endenburg a créé, au début des années 1970, un nouveau style de gouvernance qu'il a appelé sociocratie, un mot créé par le philosophe français Auguste Comte. Même si elle comporte d'autres aspects importants (transparence totale, définition de vision, missions et objectifs, rémunération juste du capital et du travail), la sociocratie est caractérisée par quatre règles fondamentales. Le consentement
L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace.
Crash du rêve holacratique : le groupe américain qui avait fait le pari de supprimer toute hiérarchie s’en mord sérieusement les doigts Atlantico : L'entreprise Zappos a décidé d'adopter l'holacratie comme système de gouvernance. Qu'est-ce que l'holacratie et quelles sont les limites de ce système ? Nicolas Lochet : L'holacratie est un système qui cherche à répondre aux problématiques que rencontrent les entreprises avec les structures hiérarchiques, notamment le manque de réactivité face à un monde extrêmement changeant lié aux lenteurs des systèmes hiérarchiques rigides qui codifient la façon dont les choses doivent se faire. Le fondateur de l'holacratie, Brian Robertson (on devrait dire Holacracy car c'est une marque déposée) a constaté que l'entreprise vit avec un système apparent dicté par la hiérarchie et un système sous-jacent, caché, celui des relations sociales qui va au-delà de l'organigramme et qui est celui véritablement utilisé par l'entreprise pour gouverner. Mais ni l'un, ni l'autre ne sont réellement le système dont aurait besoin l'entreprise pour fonctionner. Néanmoins, ce système rencontre des limites.
Protéger les salariés, une nécessité capitale Le procès du droit du travail est instruit. Par le biais du 49.3, la loi Macron vient d’acter, avec le plafonnement des indemnités de licenciement, l’un des reculs les plus importants de ces dernières décennies pour les droits des salariés. Une mesure depuis longtemps rêvée par le patronat, et qui revient à permettre à un employeur d’anticiper le coût d’un licenciement injustifié. Si l’on ne parvient pas à inverser la tendance, dont cette mesure n’est qu’une illustration, que restera-t-il, dans quelques années, des protections attachées au salariat ? Cette tendance, c’est d’abord un discours de plus en plus accepté sur le déclin du salariat, avec des travailleurs qui seraient devenus autonomes, capables de défendre leur intérêt dans une négociation d’égal à égal avec leur employeur. La réalité est autrement plus complexe, puisque cette autonomie s’accompagne d’un contrôle d’une ampleur sans précédent, qui dépasse allègrement les frontières du lieu et du temps de travail.
Sociocratie: La fin du management ? Le billet de ce jour fait suite à de nombreuses suggestions que j’ai reçues de me pencher sur la sociocratie, en particulier suite à mon billet précédent sur l’effet d’échelle. Les articles sur la sociocratie font souvent référence à la cybernétique et aux « systèmes complexes », ce qui a également aiguisé ma curiosité. Il m’a fallu plusieurs mois pour lire une partie de l’abondante littérature et tisser les liens avec d’autres ouvrages ou systèmes de management. Je suis arrivé à une conclusion, plutôt négative, que je vais vous livrer autour de trois convictions : La sociocratie combine un ensemble de valeurs, diagnostics et pratiques qui correspondent bien aux enjeux du 21e siècle, mais c’est une approche contraignante et qui est en conflit sur plusieurs points avec les valeurs du « lean » ou même de l’entreprise 2.0 que je défends par ailleurs.La sociocratie n’est pas une architecture organisationnelle scalable.
Entreprise libérée : comment les managers doivent-ils réagir ?, Le Cercle Politique Régionales : les effets pervers de la nouvelle carte des régions ANALYSE - Florian Philippot a surfé sur le mécontentements des électeurs du Grand Est concernant la réforme territoriale. Holacracy en pratique Dans un premier article, nous avons posé le décor en guise d'introduction à cette innovation managériale et organisationnelle qu'est Holacracy. En abordant les questions de son origine, sa définition, son positionnement par rapport aux méthodes agiles, et surtout par rapport au rôle de manager. Il est temps maintenant d'aborder son fonctionnement concret dans ce second article. Préambule Avant de plonger en Holacracy, je tiens à préciser qu'il faut considérer Holacracy comme une technologie à part entière avec la complexité que cela peut impliquer. Une technologie, certes "organisationnelle" - et encore c'est réducteur - mais une technologie quand même.
En 2050, le rôle tutélaire du DRH aura disparu, Profils - Les Echos Business Accueil SERIE D'ETE QUEL DRH EN 2050 ? 2/12 Confronté à un exercice de prospective, Emmanuel Lebuchoux, DRH de Ricoh France, imagine que la problématique RH sera portée par les « représentants de l’entreprise » qui agiront en tant que gardiens et fédérateurs de la collectivité d’intérêts.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos