Ce que change la loi formation pour les entreprises
La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle modifie en profondeur les mécanismes de financement de la formation et instaure le compte personnel de formation qui accompagnera chaque salarié tout au long de sa carrière. Nous récapitulons les différents points clefs de la réforme. Âpres négociations, fortes dissensions entre Medef et CGPME, procédure accélérée... Rien n'a été épargné à la loi sur la formation, publiée au JO le 6 mars 2014 en un temps record.
Veille emploi-formation
Formation professionnelle, emploi et démocratie sociale : la loi est publiée ! La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a été publiée au Journal officiel du 6 mars. Si certaines de ses dispositions sont d’application immédiate (à partir du 7 mars), la plupart nécessitent d’être complétées par des dispositions réglementaires ou entreront en vigueur à une date ultérieure fixée par la loi. Deux autres titres (Démocratie sociale / Inspection et contrôle) concernent quant à eux la représentativité patronale, la représentativité syndicale, le financement du paritarisme, la transparence des comptes des comités d’entreprise et le contrôle de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Cette veille présente un panorama des principales dispositions du premier volet de la loi.
Dossier spécial formations (initiale, continue et alternance)
Introduction aux différentes formations Il existe 3 principaux modes de formations : La formation initiale La formation professionnelle continue La formation en alternance Ces formations ont été créées afin de s'adapter aux exigences de contenus ainsi qu'aux contraintes que peuvent rencontrer les personnes désireuses d'acquérir une formation. Qu'est ce que la formation initiale
Les droits en matière de formation des salariés - UFR d'Études psychanalytiques
Se former tout au long de la vie Le Département de Formation Permanente de l’UFR d’Études psychanalytiques (ex-Sciences Humaines Cliniques) de Paris Diderot propose une offre variée de formations (professionalisantes, diplômantes, qualifiantes) qui permettent de faciliter le retour en formation pour un large public, selon différents dispositifs. Vous trouverez ci-dessous quelques informations pour : + Des compléments d’information sur le site Formation et orientation Plans annuels de formation des entreprises, DIF, CIF, FHTT, sont autant de chances possibles pour se réorienter ou revenir sur les fondamentaux théoriques. Notre Département offre des formations diplômantes, qualifiantes, et s’occupe également de l’accompagnement des candidats à la reprise d’étude (LMD) financée dans le cadre d’un congé individuel de formation ou d’un plan de formation d’entreprise.
Formation professionnelle : quels sont les droits des salariés et les obligations des entreprises ?
Quelles sont les formations obligatoires ? La formation des salariés par l’employeur est obligatoire dans le cadre des principes suivants : permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisationspermettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassementassurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternanceappliquer l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise si elle prévoit des périodes de formation obligatoirese conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de formation. Une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés doit être également prévue par l'entreprise.
Les obligations de l'employeur
Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse En matière de formation professionnelle, deux obligations sont à la charge de l’employeur :
La formation en chiffres #13 : 87% des dirigeants comptent sur la formation pour favoriser l’innovation
87 % des dirigeants interrogés considèrent le développement des compétences par la formation comme le meilleur moyen à la disposition des responsables des Ressources Humaines de contribuer à l’innovation. Ce chiffre est issu de l’étude « Les dirigeants face à l’innovation » publiée par l’IFOP pour Grenoble Ecole de Management sur un échantillon de 400 dirigeants d’entreprises, représentatif des entreprises françaises de plus de 10 salariés des secteurs de l’industrie, du BTP et des services. Les interviews se sont déroulées par téléphone en avril 2013. La formation, facteur n°1 de développement de l’innovation
Réforme de la formation professionnelle - Grands dossiers
En créant les conditions pour préparer des salariés mieux formés, plus qualifiés, aux métiers et aux technologies d’aujourd’hui et de demain, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, favorise le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. Les démarches administratives et les contributions sont désormais simplifiées afin de permettre aux employeurs de faire de la formation professionnelle un levier stratégique de compétitivité. Les employeurs doivent s’acquitter d’une contribution unique, qui soutient les besoins en formation des entreprises et des individus, notamment celles et ceux qui en sont les plus éloignés.
Concevoir un plan de formation / Définir votre projet
Le plan de formation est l’ensemble des actions de formation, de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou de bilan de compétences retenu par l’employeur pour ses salariés. Construire un plan de formation, c’est programmer toutes les actions que l’employeur décide de mettre en place pour ses salariés, pour répondre aux besoins en compétences. Pour concevoir le plan de formation, la réflexion doit prendre en compte 4 étapes clés : Vérifier la cohérence entre les besoins et les moyens mobilisés Classer les actions du plan de formation Planifier et organiser la formation Etablir un budget et piloter la formation
Obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle
L'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail et le développement des compétences, notamment par un plan de formation (actions de formation, bilan de compétences, notamment). Les actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel. Certaines conventions collectives imposent des formations. Par ailleurs, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation oblige l'employeur à assurer la formation en alternance de l'apprenti.
