Recrutement Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code] Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Ce peut être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Voir aussi[modifier | modifier le code]
Recrutement et formation : le boum des “serious games” Sauront-ils relever le défi de la construction d'un viaduc, réagir face à une alerte météorologique ou régler la circulation de plusieurs trains sur une même ligne ? Fin septembre 2012 la SNCF a lancé "Défi ingénieur". Au bout des challenges proposés par ce serious game : des voyages pour les gagnants. Que l'on ne s'y trompe pas : visant à rajeunir l'image de l'entreprise, cette proposition est d'abord destinée à identifier les nouvelles recrues. Détecter des talents Cette année, le géant des cosmétiques a ainsi proposé aux participants de leur serious game, "Brandstorm", de créer un produit ou une nouvelle gamme de produits emblématiques de la marque The body Shop, tout en respectant les valeurs du groupe. Adaptés aux jeunes. Pour la sensibilisation aux accidents du travail. Prendre des risques sans risque Autre avantage : le serious game transforme en effet la formation en outil d'entraînement. Explorer plusieurs approches. Du sur-mesure à la standardisation Revers de la médaille ?
Le processus de recrutement et la grille de sélection - Exemple d'évaluation des candidats | HR4free Le but final d'un processus de sélection est de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste vacant aux responsables de la ligne directement concernés par le recrutement, afin de faciliter leur prise de décision. Il s'agira donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l'étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste. Le processus de sélection s'appuie principalement sur la grille d’évaluation, qui permet au recruteur d’effectuer un tri entre les candidats lors des différentes étapes d’une sélection. De plus, celle-ci fournit une information synthétique qui facilite le classement et la hiérarchisation des candidatures. A la fin du processus de recrutement, elle contribue à réduire la subjectivité de la prise de décision. C’est donc un outil qui permet de garder une vision globale tout au long du processus de recrutement.
choisir qui recruter Une fois tout le processus de recrutement et de sélection terminé, il ne reste plus qu'à faire le grand saut : engager la personne choisie, c'est dire celle qui va cumuler la meilleure note finale. une fois ce choix fait, vous devez : La prévenir rapidement (mail, téléphone) et confirmer cela par l'envoi d'un courrier. En effet si vous êtes sur un profil rare ou compliqué il ce peut que vous ne soyez pas le seul à lui faire une proposition. Une fois son choix pour votre entreprise confirmé, faites lui parvenir son contrat de travail... A la fin du recrutement vous pouvez calculer le cout réel, afin de voir si cela correspondait à votre évaluation, vous pourrez ainsi paufiner vos évaluation pour un prochain recrutement.
Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? Pour répondre à cette question "Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ?", Matthew Bidwell a mené une étude sur les 5 000 employés d’une banque américaine. Il s’est notamment intéressé à l’influence du mode de recrutement sur leur performance, leur rémunération, leur évolution de carrière. Recrutement externe, mobilité interne et performance Quelle est l’influence du mode de recrutement sur la performance ? Cette différence s’explique par le fait que les employés recrutés à l’extérieur doivent se familiariser avec le fonctionnement de leur nouvelle entreprise. Recrutement externe, mobilité interne et rémunération Comme nous venons de le voir, le personnel recruté à l’extérieur est moins performant que le personnel qui a bénéficié de la mobilité interne (du moins à court terme). Plusieurs raisons expliquent ce différentiel. Recrutement externe, mobilité interne et évolution de carrière
Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Je m’explique : en ce moment, la marque recrute en CDI à temps partiel un « emissaire » ou en clair, un animateur des ventes. Wizbii Le Wizbii cube, de quoi s’agit-il ? Les règles : Le résultat ?
L'utilité de la définition de fonction | Actualités | News La question de l'utilité de la définition de fonction peut paraître stupide pour certains spécialistes RH. Pourtant, beaucoup d'entreprises n'ont pas fait l'effort de rédiger des définitions de fonction vraiment professionnelles. On peut donc imaginer que ces entreprises (dont certaines sont pourtant assez importantes) considèrent que le coût de ce travail est supérieur aux gains que l'on pourrait en attendre. La question s'impose donc : Que peut-on vraiment attendre d'une définition de fonction ? Tout d'abord, il convient de "définir" la définition de fonction. Le titre de la fonction, suffisamment évocateurLa raison d'être, petit paragraphe rédigé qui résume le contenu de la fonctionLes activités permanentes, qui doivent être extrêmement détailléesLa position dans la structure : qui sont mon hiérarchique et mes collaborateursLe champs relationnel, qui identifie les interlocuteurs fonctionnels et la nature des relations que l'on entretient avec euxLes compétences requises
Où recruter ? Qui recruter ? - Syndicat National des Enseignements de Second degré Augmenter le niveau de recrutement et améliorer la formation des enseignants a toujours été un axe fort des revendications portées par le SNES, mais pas sans avoir assuré d’une part un recrutement par concours nationaux, d’autre part un nombre suffisant de postes, et pour finir une diversité sociale et culturelle dans le recrutement des personnels de l’éducation. Cela demanderait un tout autre dessein politique que celui de la « réforme » menée actuellement : des prérecrutements (avec prise en compte dans la retraite), des aides aux étudiants et une construction des formations qui élargisse le champ des connaissances nécessaires à l’exercice de notre métier (épistémologie, histoire du système éducatif, des disciplines scolaires, connaissances sur l’adolescent, didactique etc.), qui pense notre métier dans sa complexité et non comme un saucissonnage de compétences, qui ne mette pas les universités en concurrence, qui n’ait pas comme seul objectif la réduction des coûts de l’éducation.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet :
Les salons virtuels, l'autre façon de recruter Le salon de recrutement "Paris pour l'emploi" a attiré des dizaines de milliers de candidats dans la capitale en fin de semaine dernière. Mais la nouvelle tendance qui monte, ce sont les salons pour l'emploi virtuels : les candidats rencontre les recruteurs sans bouger de chez eux. Marc Suchet, Directeur Grand Public du site d'emploi Monster France au micro de Philippe Duport. Heureux papas norvégiens Ils ont du pétrole, les Norvégiens, mais ils ont aussi des idées... Bientôt un million de ruptures conventionnelles La rupture conventionnelle, c'est cette séparation "à l'amiable" entre salarié et employeur. PROFESSIONNALISATION RH | P+RH • Réussisez vos recrutements • Evaluez la performance et les compétences • Construire votre plan de formation • Optimisez votre masse salariale • Les RH pour non spécialistes RH Et plus encore ! Les atouts de nos formations : 1. 2. 3. • Audit politique RH • Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences • Référentiels de Compétences • Prévention des Risques Physiques et Psycho Sociaux • Mobilité Interne • Adaptation des Effectifs • Temps de Travail • Rémunération Globale Après un diagnostic sur un thème RH ou complet, notre accompagnement vous propose des méthodes RH innovantes et dimensionnées « au juste nécessaire » de votre structure. • Responsable Formation, • Administration et Paie • Aide à la définition du besoin, • Sourcing, • Sélection, • Accompagnement à la prise de fonction Spécialistes des Ressources Humaines, nous vous accompagnons dans vos recrutements de professionnels RH en 3 étapes L’efficacité de notre processus de recrutement s’appuie sur : 2. une base de candidats identifiés
Le recrutement | Leroy Merlin France Recruter au-delà des diplômes Leroy Merlin France recrute entre 1 000 et 2 000 collaborateurs par an. La personnalité, l’état d’esprit et la volonté d’engagement sont des critères fortement privilégiés. Handicap : du national au local Leroy Merlin France emploie aujourd’hui 893 collaborateurs en situation de handicap (au 31 octobre 2013), soit un taux de 4,47%. Période Leroy Merlin : la PLM Tous les collaborateurs nouvellement recrutés commencent leur vie dans l’entreprise par une période d’intégration d’une durée allant de 1 mois à 1 an suivant les niveaux de responsabilité auxquels ils sont appelés. Promotion interne Chaque année, 70% des postes disponibles sont pourvus en interne.