Cotisation retraite : les nouveaux montants Dans le cadre de la nouvelle réforme des retraites, entre relèvement de la CSG et hausse des cotisations d'assurance-vieillesse, le gouvernement a finalement tranché au profit de la seconde solution. Les cotisations sont donc augmentées. La hausse est progressive sur quatre ans : 0,15 point pour les actifs et les employeurs en 2014, puis 0,05 les trois années suivantes. Au final, en 2017, l'accroissement sera de 0,3 point pour les actifs et de 0,3 point pour les employeurs. Hausse de la part déplafonnée Selon Matignon, cette hausse concerne la part des cotisations dites " déplafonnées ", calculées sur la totalité du salaire. Cette hausse représente un coût mensuel pour l'entreprise de 2,15 € pour un salarié payé au Smic. Augmentation de la part plafonnée Hausse des cotisations de retraites complémentaires Rappelons que les cotisations Agirc et Arrco augmenteront elles de 0,1 point les 1er janvier 2014 et 2015, à la suite de l'accord des partenaires sociaux signé en mars dernier.
Comment gérer son parcours professionnel dans un marché du travail incertain ? Au moment où le travail change rapidement, les individus doivent s’attendre à un changement régulier du métier qu’ils exercent et à un allongement de la durée de leur vie professionnelle. Dans ce contexte où de nouveaux métiers apparaissent chaque jour (beaucoup n’existaient pas il y a dix ans), où la performance des entreprises est souvent liée à leur flexibilité sur le marché, il est de plus en plus difficile d’imaginer exercer le même métier au même endroit (entreprise ou localité) tout au long de sa vie. Le salarié peut alors se demander comment gérer son parcours professionnel dans un marché du travail incertain. « Le parcours professionnel dépend de facteurs comme la formation ou la mobilité géographique. Même si la loi favorise la prise en compte du parcours professionnel du salarié par l’entreprise (I), dans la pratique, le parcours professionnel dépend aussi beaucoup des choix exercés ou des situations subies par le salarié (II). 1. Un dispositif de GPEC s’appuie sur : 2.
La démotivation s'accroit de façon inquiétante | Le blog de manager-positif.com Seuls 31% des salariés déclarent être « souvent heureux au travail », le plus bas niveau depuis 2007. Les salariés sont également de plus en plus nombreux à indiquer que leur motivation au travail baisse : 40% contre 35% en 2007. À noter le principal facteur de démotivation : « Le manque de reconnaissance » à 26%, en progression de 7 points depuis 2010 ! Encore plus inquiétant : le malaise chez les cadres supérieurs qui, pour près de 30% estiment être sur-impliqués dans leur travail… Selon le baromètre Ipsos, on fait un triple constat : 1) Satisfaction professionnelle et motivation atteignent des scores historiquement bas. 2) Les blocages structurels du marché du travail sur le long terme empêchent la majorité des salariés de se projeter dans un avenir professionnel. 3) On reçoit deux signaux d’alerte : – Le premier concerne l’encadrement supérieur. – Le deuxième : les salariés Français se disent de moins en moins souvent « heureux » au travail. – Augmentez les rétributions non monétaires.
Les objectifs de la politique de rémunération - Composantes de la rémunération - Les fiches pratiques de la rémunération Les axes de la politique de rémunération La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes : Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale Une politique salariale doit donc être un compromis entre : les impératifs sociaux ; les impératifs économiques ; le souci de maintenir un bon climat social dans l’entreprise. Les variables de pilotage de cette politique sont : Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d’abord proportionnel au niveau du poste ; La capacité (performance) : le salaire est attaché à la personne et à l’évolution de ses compétences utiles ; Le potentiel : le salaire dépend du pari que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel du salarié. Les critères pour établir une politique de rémunération La rémunération sous l'angle social D.
La participation et l'intéressement - Rémunération > La participation Si vous travaillez pour une grande entreprise, vous recevez une participation aux bénéfices. Vous ne le saviez pas ? Ce n’est pas étonnant, c’est un dispositif d’épargne salariale. Elle n’apparaît pas sur votre fiche de paie. Vous vous demandez si vous êtes concernée : Votre société compte au moins 50 personnes, 3 ans d’existence et réalise un bénéfice supérieur à 5% des fonds propres ? Comment la chiffre-t-on ? Des capitaux propres.Du bénéfice net.De la masse salariale.De la valeur ajoutée de l’entreprise. Quelle est la répartition ? Bon à savoir : - Le salaire ouvrant droit à participation est plafonné. - La part attribuée à chaque salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale (pour 2013 par exemple : 37 032 euros) > Comment est-elle versée ? Les bénéfices de la participation ? Mais pour vous cela signifie aussi disposer d’une rémunération complémentaire et être associée aux bénéfices de votre entreprise. > L'intéressement > Comment est-il versé ?
Comment appliquer la nouvelle exonération temporaire de cotisations chômage ? En complément de cet article, découvrez notre outil d'établissement du bordereau de déclaration URSSAF vous permettant de simuler votre bordereau URSSAF mensuel ou trimestriel selon votre effectif, les sommes versées (y compris la nouvelle « prime dividendes » , le forfait social sur indemnité de rupture conventionnelle et le CICE) et les statuts des salariés. En cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, les employeurs peuvent bénéficier (quel que soit l’effectif de l’entreprise) d’une exonération temporaire des cotisations patronales d’assurance chômage. L’UNEDIC apporte des précisions utiles à ce sujet, dans une circulaire du 29 juillet 2013. Application de l’exonération Elle s’applique à la demande de l’employeur, sans autorisation préalable, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée la présence du salarié à l’effectif de l'entreprise à cette date. Application sur le bordereau de déclaration Délai de 3 ans Durée exonération
la rémunération des dirigeants français A. Qui est-il ? Du dirigeant des PME aux dirigeants des GE du CAC 40 Des écarts de salaires très importants Les salaires de la plupart des dirigeants des PME sont très loin de ceux des stars du CAC 40. Des origines et des rôles différents Le dirigeant de PME est souvent à l’origine de la création de l’entreprise. B. L’idée couramment répandue que les patrons français gagnent moins bien leur vie que leurs confrères étrangers paraît peu fondée. A- Les premières théories des années 1980 Kevin J. Kevin J. La problématique de la rémunération du dirigeant est directement liée à la théorie de l’agence développée par Jensen et Meckling en 1976. Dans cette logique d’alignement des intérêts, la détention d’actions et l’attribution de stock options apparaissent comme l’outil le plus adapté car elles transforment le dirigeant lui-même en actionnaire et l’incite ainsi à prendre les décisions les plus créatrices de valeur pour les actionnaires. B- Les remises en question des années 1990 A. Les bonus
Pourquoi choisir Accor : Rémunération globale et avantages Pour répondre au mieux aux attentes de ses collaborateurs partout dans le monde, Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui se décline selon les pratiques spécifiques à chaque pays. Un employeur attractif … Conscient de la valeur de ses collaborateurs, Accor met tout en œuvre pour leur offrir une rémunération globale attractive, reconnaissant la compétence et la performance tout en respectant les principes d’équité et de non discrimination. Une rémunération individualisée et motivante pour le personnel encadrant Dès le premier niveau de management, le package de rémunération des collaborateurs encadrant comprend une part variable incitative liée à leur performance. … qui associe les collaborateurs aux succès du Groupe … Chacun participe à la création de valeurs à travers des dispositifs spécifiques adaptés selon les pays, qui associent les équipes au développement du Groupe. (*) … et reconnaît les talents Un employeur attentif… … qui donne accès à de nombreux avantages
saviezvous: Le saviez-vous sur la politique de rémunération ? Le saviez-vous n° 160 ? Repensez sa politique de rémunération….. Extrait de mon second ouvrage « kit RH pour les PME », le 3ème est bientôt dans les bacs :) Conduire une politique de rémunération équitable et pertinente ! La politique de rémunération est un élément clé dans la gestion des Richesses Humaines, et elle est stratégique tant pour le dirigeant que pour les collaborateurs. Il est essentiel de communiquer régulièrement sur cette politique et ses enjeux, qu’elle soit équitable si vous souhaitez conserver un bon climat social, et non discriminante si vous ne voulez pas avoir à faire avec la justice ! Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l’équité sociale, la bonne gestion de l’entreprise et les forces du marché. D’autres idées intéressantes comme offrir le jour de son anniversaire à vos collaborateurs, le « birthday off » ou miser sur la formation professionnelle. Dernier conseil, misez :