Quelles données peut-on collecter ?
Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. La collecte des informations suivantes n’est pas pertinente, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou par une obligation légale : Enfin, il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Lors de la collecte des données, les candidats doivent être informés : Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Le recrutement : quelle législation ?
Tout employeur qui souhaite embaucher un nouveau salarié peut organiser une procédure de recrutement selon les modalités de son choix (entretiens collectifs ou individuels, tests, recours à un cabinet de recrutement), à condition de respecter certaines obligations légales. La loi française encadre en effet les offres d'emploi et les procédures de recrutement. Rédiger une offre d'emploi
Des emplois plus précaires
La précarité se développe, en particulier chez les salariés les moins diplômés et ceux dont l’emploi est déjà fragile. Selon l’Insee, fin 2014, la France compte 3,2 millions de personnes (soit 12,3 % des salariés) qui ont un emploi précaire, le plus souvent les peu qualifiés et les jeunes. Il s’agit le plus souvent de contrats à durée déterminée, en particulier dans le secteur privé, et des intérimaires. Cette définition est discutable.
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat
Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi
Recrutement : les droits et devoirs de l’employeur
Qu’elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d’une offre d’emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.
Quelle est la différence entre inégalité sociale et discrimination ?
Une inégalité sociale correspond à une différence de situation des individus en raison des ressources qu’ils détiennent (éducation, revenus, capital social, etc.) ou de pratiques (santé, logement, situation d’emploi, etc.) qui peuvent être classées hiérarchiquement. Une discrimination est une différence de traitement fondée sur un critère illégitime et donc prohibé (âge, sexe, handicap, etc.). Les discriminations produisent des inégalités, mais les inégalités ne sont pas uniquement la conséquence de discriminations. En pratique, il est souvent difficile de démêler ce qui relève de la discrimination entre des individus du fait de certaines de leurs caractéristiques et ce qui relève des inégalités entre leurs milieux sociaux d’origine. Par exemple, si les étrangers sont plus souvent au chômage que les Français, cela tient d’une part à une discrimination à l’embauche mais aussi à une inégalité de niveau de qualification ; le taux de chômage est plus élevé pour les peu diplômés.
Les étapes du processus de recrutement selon NetPME
L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché
Le recrutement interne et externe
Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager.
